Xin việc công cốc vì 'vài giây liếc mắt loại một CV'

'Chỉ cần một chi tiết không đúng gu, một kinh nghiệm không khớp, hay font chữ không dễ nhìn, CV ấy sẽ nhanh chóng bị gạt sang một bên'.

Tôi là một người có gần 20 năm làm việc trong lĩnh vực nhân sự. Trong quá trình tuyển dụng hiện nay, tôi thấy có một thực trạng khá phổ biến là việc loại bỏ hồ sơ ứng viên (CV) một cách vội vã, khiến nhiều tổ chức bỏ lỡ những nhân tài tiềm năng. Không chỉ xuất phát từ sự gấp gáp trong quy trình, điều này còn chịu ảnh hưởng lớn từ những định kiến và việc lạm dụng công nghệ trong quá trình sàng lọc ứng viên.

Trong thế giới tuyển dụng ngày nay, một câu chuyện rất đơn giản nhưng lại xảy ra hàng ngày: bạn nhận được một loạt CV, liếc qua vài giây, và rồi quyết định "âm tuyển". Nhìn vào CV, đôi khi ta thấy nó giống như một cuốn tiểu thuyết dài dòng mà người viết không hẳn đã chú trọng đến phần mở đầu hấp dẫn. Chỉ cần một chi tiết không "đúng gu", một kinh nghiệm không khớp, hay đơn giản là font chữ không dễ nhìn, CV ấy sẽ nhanh chóng bị gạt sang một bên.

Hình ảnh HR ngồi trước màn hình, lướt qua hàng loạt CV với tốc độ ánh sáng khiến tôi thấy thật đáng tiếc. Mỗi lần nhấp chuột là một cơ hội bị bỏ qua, đôi khi chỉ vì cảm xúc tức thời hoặc một phán đoán nhanh nhạy. Điều này khiến những người có tiềm năng thực sự chưa bao giờ có cơ hội được bước vào cuộc chơi. Quyết định "âm tuyển" này diễn ra trong sự im lặng, không có email từ chối lịch sự, không có lời giải thích. Chỉ đơn giản là không có phản hồi. Mọi nỗ lực viết CV, chuẩn bị hồ sơ, và mong chờ cơ hội của ứng viên đều tan biến vào khoảng không vô hình.

Chúng ta có thể tự hỏi: tại sao chuyện này lại phổ biến đến thế? Có lẽ là do khối lượng công việc quá tải của nhà tuyển dụng, hoặc có thể là vì một chuẩn mực ngầm trong nghề – quyết định thật nhanh, dù đôi khi chưa chắc đã công bằng. Nhìn CV và đưa ra quyết định không hẳn là điều sai, nhưng câu hỏi đặt ra là: liệu chúng ta có đang đánh mất những tài năng thực sự chỉ vì một cái nhìn thoáng qua?

>> 'Phỏng vấn 30 Gen Z, không tuyển được người nào'

Một trong những nguyên nhân lớn dẫn đến việc loại bỏ CV quá nhanh chính là việc sử dụng công nghệ, phần mềm, trí tuệ nhân tạo (AI), và các hệ thống quản lý ứng viên (ATS) một cách tràn lan và thiếu chủ động. Công nghệ hiện đại đóng vai trò quan trọng trong việc tự động hóa quy trình tuyển dụng, từ việc lọc CV cho đến đánh giá kỹ năng cơ bản của ứng viên. Tuy nhiên, khi quá phụ thuộc vào các công cụ này mà thiếu sự can thiệp của con người, kết quả thường không mang lại hiệu quả như mong đợi.

Nhiều phần mềm ATS có xu hướng loại bỏ ngay từ đầu những CV không chứa từ khóa phù hợp với bản mô tả công việc (JD), mà không xem xét kỹ lưỡng những khía cạnh tiềm năng khác của ứng viên. Khi JD không chuẩn hóa hoặc không chính xác, việc này càng trở nên nghiêm trọng. Các công cụ chỉ biết lọc dựa trên những yếu tố máy móc, trong khi việc đánh giá kinh nghiệm, năng lực, kỹ năng và tư duy của ứng viên lại cần sự can thiệp của con người – những người có tư duy mở, có kiến thức sâu về chuyên môn và hiểu biết về nhu cầu thực sự của tổ chức.

Công nghệ có thể hỗ trợ, nhưng nó không thể thay thế hoàn toàn sự tinh tế và sự phân tích sâu sắc của con người trong quá trình tuyển dụng. Nhà tuyển dụng cần đóng vai trò chủ động trong việc xem xét kỹ lưỡng từng ứng viên, đặc biệt là đối với những vị trí yêu cầu cao về kỹ năng mềm và tư duy chiến lược. Việc phỏng vấn không chỉ giúp xác định kỹ năng mà còn mở ra cơ hội để khám phá tiềm năng phát triển dài hạn của ứng viên.

Là một người đã trải qua nhiều năm trong lĩnh vực nhân sự, tôi luôn ưu tiên việc thực hiện phỏng vấn trực tiếp và dành thời gian để đánh giá ứng viên một cách kỹ lưỡng. Không chỉ dừng lại ở những yêu cầu trên giấy tờ, tôi tìm cách hiểu rõ hơn về cách mà ứng viên có thể đóng góp và phát triển trong tổ chức. Đặc biệt, với những vị trí quản lý và lãnh đạo, tôi xem phỏng vấn như một cơ hội để xây dựng mối quan hệ tiềm năng cho tương lai, thay vì chỉ đơn thuần giải quyết nhu cầu nhân sự hiện tại.

Thực trạng các nhà tuyển dụng dành quá nhiều thời gian và nguồn lực tìm kiếm các ứng viên thụ động, trong khi lại đối xử kém công bằng với những ứng viên chủ động tìm đến, cũng là một sự lãng phí không nhỏ. Những ứng viên tự tìm đến thường đã có sự nghiên cứu và mong muốn mạnh mẽ được làm việc tại tổ chức. Họ chủ động gửi CV và hy vọng có cơ hội thể hiện tiềm năng của mình.

Tuy nhiên, thay vì đánh giá kỹ lưỡng, nhiều nhà tuyển dụng lại nhanh chóng loại bỏ họ mà không dành đủ thời gian để hiểu rõ năng lực và động lực thực sự của họ. Việc không khai thác đầy đủ tiềm năng từ các ứng viên chủ động không chỉ làm lãng phí nguồn lực nhân sự mà còn tạo ra cảm giác thất vọng cho những người ứng tuyển. Điều này có thể ảnh hưởng tiêu cực đến hình ảnh thương hiệu của tổ chức trên thị trường lao động.

Thương hiệu nhà tuyển dụng không chỉ là hình ảnh mà tổ chức thể hiện ra bên ngoài, mà còn là cách doanh nghiệp xây dựng và duy trì mối quan hệ với ứng viên. Sự chuyên nghiệp, tử tế và công bằng trong tuyển dụng sẽ giúp củng cố lòng tin của ứng viên vào doanh nghiệp. Những ứng viên, ngay cả khi không trúng tuyển, vẫn sẽ cảm thấy được tôn trọng và có ấn tượng tốt về tổ chức. Họ có thể quay lại ứng tuyển trong tương lai hoặc giới thiệu cơ hội này cho người khác.

Ngược lại, nếu doanh nghiệp không dành đủ thời gian và sự chú trọng trong quy trình tuyển dụng, những ứng viên tiềm năng sẽ cảm thấy thất vọng và có thể lan truyền những trải nghiệm không tốt về tổ chức. Điều này ảnh hưởng tiêu cực đến thương hiệu nhà tuyển dụng, khiến doanh nghiệp gặp khó khăn hơn trong việc thu hút những nhân tài giỏi trong tương lai.

Tóm lại, việc lạm dụng công nghệ và phần mềm trong tuyển dụng, cùng với việc thiếu chú trọng đến sự can thiệp của con người, đang gây ra nhiều lãng phí và tổn thất trong quá trình thu hút nhân tài. Để thực sự tìm kiếm và giữ chân nhân tài, nhà tuyển dụng cần có tư duy mở, chủ động và chuyên nghiệp trong việc đánh giá ứng viên. Tuyển dụng không chỉ là việc tìm người cho hiện tại, mà còn là chiến lược dài hạn để xây dựng đội ngũ nhân sự mạnh mẽ và bền vững cho tương lai.

Bùi Đoàn Chung